معلومات

اختبارات

اختبارات

في العصر السوفياتي ، كان من المفهوم أن جميع الموظفين والمتقدمين متساوون في المساواة ، ولكن الآن ، عندما يعتمد نجاح أي عمل بشكل مباشر على الموظفين ، يستخدم متخصصو الموارد البشرية العديد من الأدوات لتحديد أفضل الصفات للمتقدمين.

التخصص الدقيق للموارد البشرية ليس فقط قسم شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا تقييم المتخصصين واختيارهم. دعونا ننظر في الأساطير الرئيسية حول هذه الطريقة لمديري الموارد البشرية.

لا يحتاج مدير الموارد البشرية ذو الخبرة إلى اختبارات. أو على العكس من ذلك ، يحتاج أي متخصص في الموارد البشرية إلى اختبار. يعتقد بعض المديرين أن المقابلة عالية الجودة والتعرف على السيرة الذاتية كافية تمامًا لاختيار الموظفين ، ولن يقدم الاختبار معلومات كاملة عن مهارات الشخص ، حيث يختلف سلوك الشخص في الظروف الاصطناعية والطبيعية. على النقيض من ذلك ، يرى المعارضون أن الاختبار هو أبسط طريقة وأكثرها إفادة للحصول على بيانات حول مرشح في المجال المطلوب. والحقيقة ، كما هو الحال دائمًا ، تكمن في الوسط. بالطبع ، يجب أن يكون أخصائي الموارد البشرية المختصة قادرًا على استخدام الاختبارات ، ولكن يجب ألا يركز عليها فقط ، حيث لا توجد تقنيات أقل فائدة ومفيدة - مقابلة شخصية كخيار. لا تنس أن منظمة كبيرة قد يكون لديها العديد من المتخصصين في الموارد البشرية من تخصصات مختلفة. لذلك ، قد لا يستخدم المدير الاختبارات ، على سبيل المثال ، إذا كان قد تم إجراؤها بالفعل من قبل زميله في القسم.

عادة ما تكون الاختبارات ذاتية ، هناك اعتماد معين على شخصية الفاحص. بناءً على هذا البيان ، لا ينبغي الوثوق بالاختبارات على الإطلاق. هناك اختبارات إنجاز قريبة من اختبارات التأهيل ، وهناك اختبارات لحل مشاكل معينة. يتم تقييم الإجابات على هذه الأسئلة بشكل موضوعي بالكامل. على الرغم من أن الطرق غير القياسية غالبًا ما تستخدم في الاختبار ، على سبيل المثال ، الإسقاطية. ويمكنك إفساد أي اختبار ، حتى الأكثر موضوعية ، إذا تم استخدامه بشكل غير صحيح.

توفر الاختبارات جيدة التصميم نتائج موثوقة تحتاج إلى الوثوق بها. تسمح لك الاختبارات الموثوقة والصالحة للغاية بالحصول على معلومات حول الموظفين في أقصر وقت ممكن. موثوقية الاختبار تكمن في حقيقة أن نتائجه لا يجب أن تعتمد على عوامل عشوائية ، الموسم ، الطقس ، الإضاءة ، إلخ. ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أنه عند الاختبار ، خاصة مع استخدام أسئلة الشخصية ، يمكن للشخص أن يبدأ من رأي غير ملائم دائمًا عن نفسه. من المستحيل أيضًا التحقق من مدى إجابة الموضوع على الأسئلة بصدق. قد تتأثر إجاباته بعوامل مختلفة - القلق والشك والرغبة الاجتماعية والحاجة إلى الموافقة والسلبية تجاه الاختبارات بشكل عام ونحو الفاحص بشكل خاص. لذلك ، يجدر مرافقة هذه الطريقة بوسائل أخرى. لذا فإن الاحتراف في الاختبارات يكمن بالضبط في حقيقة أنها لا تعطي حكماً لا لبس فيه ، فهي تقدم فقط توقعات تقريبية للنشاط ، أي مع توقع بدقة احتمالية معينة. يوفر البحث الدجال فقط ضمانة مطلقة. يقول الخبراء أنه حتى وفقًا لنتائج الاختبارات الأكثر موضوعية ، لا ينبغي للمرء أن يحكم على الموضوع بشكل لا لبس فيه ، حيث لا ينبغي الوثوق بالنتائج دون قيد أو شرط.

تعليمات الاختبار اختيارية ويمكن تغييرها حسب الموقف. يمكن أن يؤدي تطبيق هذا العرض إلى نتائج غير صحيحة. أكدت الأبحاث أن تغيير شروط الاختبار المحددة في الشروط يمكن أن يغير بالفعل النتائج النهائية. لذلك ، اتبع التعليمات بعناية. إذا كان الدليل يشير إلى أنه يجب على المتقدم للاختبار الثقة والانفتاح على الممتحن قبل الاختبار ، فيجب علينا أن نحاول القيام بذلك.

من الناجح جدًا استخدام الأساليب الإسقاطية للحصول على معلومات صادقة (اختبارات "حيوان غير موجود" ، "منزل ، شخص ، شجرة" ، إلخ.). هذا سوف يساعد الشخص على الانفتاح ، لأنه لن يشك في الغرض الحقيقي من الاختبار. والحقيقة هي أن المعلوماتية لهذه الأساليب ، من جهة ، تواجه صعوبة التحليل من ناحية أخرى ، حيث أنها لا تملك معايير موضوعية ولا يمكن إلا للفنيين فهم ما تعنيه نتائج الاختبار. حتى وصف الإجابات المحتملة مع شرحها في التعليمات لا يعفي من مشاركة طبيب نفساني متمرس في تقييم النتائج. وشخصية الشخص الذي يحلل نتائج الأساليب الإسقاطية قادر على التأثير على النتيجة. بعد كل شيء ، قد يكون لدى عالم النفس مجموعة محدودة من المعرفة ، وأحكامه المسبقة ، والمواقف.

يمكن إجراء أي تشخيص بمساعدة الاختبارات ، لأنها أفضل من أي وسيلة أخرى للبحث النفسي. لا أحد ينكر فعالية الاختبارات ، ولكن هناك طرق فعالة أخرى. يعمل العديد من متخصصي الموارد البشرية مع الاستبيانات ، والبعض يفضل المحادثات الشخصية ، وغالبًا ما يتم استخدام المقابلات المنظمة ، ويتم تحليل الأنشطة البشرية. سيستخدم المحترف في عمل الموظفين الطريقة الأكثر ملاءمة للمهمة المطروحة ، دون أن يقتصر على الاختبارات وحدها.

يمكن تطبيق الاختبارات الغربية في بيئتنا دون انتظار تكييفها. يحب بعض المتخصصين في الموارد البشرية مواكبة العصر ، وتطبيق أحدث الاختبارات التي تم تطويرها في الغرب. وبالتالي يتم تقييم النتائج وفقًا للمقياس الغربي ، وبناءً على ذلك ، يتم استخلاص بعض النتائج. هذا النهج خاطئ. والحقيقة هي أنه عندما يتم إنشاء اختبار ، يتم توحيده في مجموعة محددة ، عينة من الأشخاص. وفقًا لذلك ، فإن استخدامه مبرر فقط على عينة مماثلة. في حالة استخدام الاختبارات غير المعدلة ، لا يمكن ربط النتائج بالمؤشرات المحددة.

الاختبار مكلف ويستغرق وقتًا طويلاً ، والنتيجة لا تستحق العناء. في الواقع ، هناك اختبارات صعبة للغاية وتستغرق وقتًا طويلًا مع الاختصارات الرهيبة MMPI ، WAIS ، 16PF ، CPI. لإجراء ذلك ، يلزم بعض التدريب لأولئك الذين يجرون الاختبارات ، حيث أنه من الضروري إعداد النماذج والمواد اللازمة ، ويستغرقون الكثير من الوقت. لكن الأمر يستحق ذلك ، لأن النتائج عادة ما تؤتي ثمارها بفائدة. لتسريع عملية جمع المعلومات ، يمكنك استخدام نماذج قصيرة ، بالإضافة إلى الاختبارات الجماعية. لن يكون من غير الضروري استخدام الاختبارات التي تم تكييفها لتمرير الكمبيوتر.

لست بحاجة إلى أن تكون محترفًا لتطبيق طرق موحدة ، ما عليك سوى اتباع التعليمات. سيكون من الخطأ الاعتقاد بأن إجراء الاختبارات النفسية مهنة متاحة لشخص غير مدرب. يمكن إجراء أي تقنية تشخيص نفسي ، بما في ذلك الاختبار ، بشكل فعال فقط من قبل أخصائي يتمتع بالمؤهلات المناسبة. هو الذي سيكون قادراً على إجراء الاختبار بكفاءة وتقييم النتائج وتفسيرها بالطريقة الصحيحة. خلاف ذلك ، لم يعد الاختبار صالحًا ، ولا يمكن قبول كفاءته. عندما يتم اختباره من قبل طرف ثالث ، فإن نتائج المتقدمين للاختبار قد تتعلق في الواقع بخصائص مختلفة تمامًا ، ولا تعكس ما كان الغرض من الاختبار أصلاً.

بدلاً من استخدام الطرق الجاهزة ، من الأفضل إنشاء اختباراتك الخاصة التي تركز على تفاصيل المؤسسة ومتطلبات الموظفين. لا تتوافق متطلبات المؤسسة دائمًا مع مجموعة الاختبارات المحتملة ، لأنه من الصعب توحيد جميع الأنشطة المهنية. لذلك ، قد لا تتوافق نتائج الاختبار في مثل هذه الحالات مع المعايير المحددة ، مما يؤدي إلى رغبة خدمات الموظفين في إنشاء منهجيتها الخاصة. ولكن من الجدير بالذكر أن إنشاء اختبار عمل شاق ومعقد ، ويجب أن يتم اختباره والتحقق منه بشكل صحيح. يجب احترام الاتساق في ظروف الاختبار ، وكذلك استنساخ النتائج عند إجراء الاختبار من قبل مختبرين مختلفين أو من قبل نفس الشخص على فترات. يجب أن يكون الاختبار صالحًا ، أي أن يقيس بالضبط ما هو مخصص له. إذا كانت خدمة الموارد البشرية لديها متخصصين مؤهلين تأهيلاً عالياً في التشخيص النفسي ، فيمكنهم وضع هذه الاختبارات ، وإلا فمن الأفضل اختيار خيار جاهز من مجموعة متنوعة متاحة.

تتشابه متغيرات الاختبارات في الكمبيوتر مع نوع الورق المعياري القياسي. يسهل استخدام الكمبيوتر معالجة البيانات وتخزينها بشكل كبير ، كما أن عملية الاختبار نفسها أسهل. تحليل البرامج للنتائج خالٍ من الأخطاء ويجعل من الممكن الاحتفاظ بقاعدة بيانات للنتائج. اليوم يتم تكييف جميع الاختبارات تقريبًا ليتم تنفيذها على جهاز الكمبيوتر. ومع ذلك ، هناك اختصاصيون في التشخيص النفسي يعتقدون أنه عند استخدام الكمبيوتر ، تتغير ظروف الاختبار ، وبالتالي ، يتغير الاختبار نفسه. ومن هنا اشتراط وضع معايير جديدة للاختبارات على الكمبيوتر ، حيث تم تصميم الأول للنماذج ، ولا يمكن الوثوق به إلا مع بعض الافتراضات.


شاهد الفيديو: الاختبارات - عصومي ووليد وجنى. طيور الجنة (ديسمبر 2021).